Подбор персонала

Нравится событие? Поделись с друзьями! Для кого этот тренинг? Руководители любого уровня, участвующие в подборе персонала; Специалисты и руководители -подразделений. После тренинга все участники: Будут знать, как перевести должностные обязанности в компетенции, применять различные подходы к формированию профиля должности и уметь корректно формулировать компетенции. Это позволит четко определить идеальный портрет именно того кандидата, который необходим для конкретной позиции. Смогут использовать на практике и интерпретировать результаты пяти методик оценки, взаимодополняющих и проверяющих друг друга.

Как выбрать няню: список вопросов, которые раскроют «истинное лицо» кандидата

Способны ли вы к творчеству? Ответ на этот вопрос в этом небольшом тесте. Журнал Как пройти собеседование Как пройти собеседование Собеседование, как и любая другая ситуация, где мы подвергаемся оценки, всегда волнительное мероприятие. Представленные ниже рекомендации не избавят вас от этого волнения, но внесут некоторую ясность и определенность, приоткрыв завесу тайн —ой кухни.

Биографическое интервью Самый простой вид интервью, который сводится к вопросам об образовании, опыте работе, функциональных обязанностях.

Эксперт SR, бизнес-тренер Мария Герасименко отвечает на все эти вопросы и делится своим Никогда не звонить первой кандидату на должность продавца (принимать Если ответы кандидата на ваши вопросы «прошли контроль» - назначить собеседование. проективные вопросы;.

Подбор компетенций под конкретную должность Создание вопросов к выбранной модели компетенций Описание позитивных и негативных индикаторов для интерпретации ответов. Отработка навыка проведения интервью по созданным вопросам Практика: Работа с разными видами реакции на оценку. Завершение тренинга. Продолжительность тренинга: Обучение проходит с Ведущие программы: Некоторые реализованные проекты: Опыт в оценке руководителей высшего и среднего звена около 10 лет. Участие в ассессмент-центрах в качестве эксперта-наблюдателя, проведение индивидуальных ассессментов, интервью по компетенциям.

Оценка компетенций в бизнес-симуляциях, в ходе стратсессий и конференций. Обучение и коучинг экспертов-оценщиков.

Правильное собеседование при приеме на работу, пример вопросов

Слышу от партнеров, что сейчас процесс найма для них серьезная головная боль. Много случайных людей, кандидаты идеально отвечают на вопросы, их вводят в коллектив, обучают, а затем расстаются в самый неподходящий момент. Все несут потери как репутационные, так и финансовые.

Бизнес-тренер вопросы и возможные варианты ответов четко определены и готовятся заранее Используются открытые вопросы, кейсовые, проективные. Разработка"идеального" профиля компетенций должности.

Вопросы на собеседовании: Но если заранее узнать, что и почему спрашивает работодатель, на интервью легче собраться с мыслями. В этой статье — список популярных типов собеседований и вопросов, которые могут на них прозвучать. В чистом виде такие собеседования встречаются нечасто. Но принцип, по которому оценивают кандидата в каждом конкретном случае, поможет разобраться, что и зачем рассказывать работодателю.

Что обязательно спросят Каждый, кто искал работу, сталкивался со стандартными вопросами. На них легко подготовить ответы заранее — и для работодателя это главный минус, ведь многие кандидаты лукавят, чтобы понравиться интервьюеру.

Как отвечать на"бессмысленные" вопросы на собеседовании

Транскрипт 1 Советы по подбору персонала от Светланы Ивановой Мотивация, проективные вопросы и интерпретация ответов кандидата Светлана Иванова признанный практик экспертного уровня с летним управленческим стажем, автор 13 книг, разработчик практических технологий и инструментов, методолог, тренер и консультант с географией работы от Владивостока до Минска и Алматы.

Мотивация один из важнейших и очень трудно изменяемых факторов, который следует учитывать при приеме человека на работу и последующем построении системы ситуационного руководства. Для правильного и единого понимания дальнейшего остановимся на нескольких моментах:

Центр «Класс» Леонида Кроля, бизнес-тренер, г. кандидату хорошие проективные вопросы и поэтому получают социально желаемые ответы, Они Вам давно известны: масштаб полномочий, должности, круг знакомств.

Участники курса научаться определять требования к кандидату компетенции, профиль должности , проводить интервью: За последние годы довольно сильно снизилось количество качественных кандидатов. Зачастую в компании приходят кадры, не имеющие должной компетенции и желания работать и развиваться. Мой тренинг по подбору персонала для руководителей направлен на повышении квалификации специалистов по оценке и подбору персонала, который позволит отбирать лучшие кадры.

Распознать качественного и заинтересованного сотрудника под силу далеко не всем. Распознавать мимические жесты, манипуляции руками, оценивать общее эмоциональное состояние кандидата и его настроенность на работу. В свой тренинг эффективного подбора персонала я вложил фундаментальный набор знаний, который сыграет ключевую роль в отборе необходимого Вам персонала.

Метапрограммы — искусство задавать вопросы

Что стимулируют людей работать наиболее эффективно? Мотивация Что нравится людям в работе? Мотивация Почему человек выбирает ту или иную профессию?

построения вопросов на основе описания компетенций и индикаторов; Проективные вопросы Практика: Ролевая игра «Интерпретация ответов» Подбор компетенций под конкретную должность; Создание вопросов к выбранной Анастасия КАЗАНЦЕВА - бизнес-тренер в области HR- технологий.

Тренинг предназначен для специалистов в области управления персоналом, а также руководителей высшего и среднего звена. Светлана Иванова Профессиональный управленец, преподаватель и бизнес-тренер, предприниматель и создатель собственных бизнесов. Опыт преподавательской и методической работы с года, опыт в сфере с года, опыт управленческой работы — с конца года.

Руководила известной российской рекрутинговой компанией Эксклюзив Триза и международным агентством Катро. Автор 15 бестселлеров, издаются и переиздаются с года, более статей. Кандидат психологических наук.

Тренинг «Эффективное интервью при подборе персонала»

Подбор компетенций под конкретную должность Создание вопросов к выбранной модели компетенций Описание позитивных и негативных индикаторов для интерпретации ответов. Отработка навыка проведения интервью по созданным вопросам Практика: Работа с разными видами реакции на оценку. Завершение тренинга. Продолжительность тренинга:

Профессиональный управленец, бизнес-тренер, предприниматель. сложных случаях методиками кейс и проективных вопросов Рассмотрение технологии ведения интервью при подборе на топовые должности. Для кого: ответов за счет использования принципа конфликта интересов.

Прежде, чем принять решение об участии в тренинге, любому человеку нужно получить ответ на ряд вопросов. Мы постарались отобрать ключевые вопросы, которые встают перед потенциальными участниками. И на каждый такой вопрос ответила Ирина Синчалова, управляющий партнёр и ключевой тренер" Виче Консалтинг Групп".

Первый — разработка моделей компетенций, в результате которого участники осознают разницу между корпоративными, управленческим, профессиональными компетенциями, а так же и . Второй блок посвящён методам поиска кандидатов на вакантные должности. От традиционного рекрутинга и до технологий привлечения рефералов и использования в этом процессе. Каждый метод разбирается предельно конкретно, с определением степени эффективности для каждой целевой аудитории потенциальных соискателей как по отраслям, так и по уровню должности.

В результате полученных навыков участники смогут значительно сократить время на подбор соискателей и сроки закрытия вакансий в компании. Третий блок направлен на отработку навыков применения ситуационных и проективных вопросов, позволяющих исключить ошибку при оценке компетенций кандидатов. В результате применения правильных вопросов результаты оценки фиксируются в специальном бланке балльными значениями.

Что позволяет аргументировать решение о приёме на работу и запланировать конкретные мероприятия по адаптации нового специалиста. На какую аудиторию рассчитана данная программа?

Проективные вопросы и проективное интервью

Сможете ли вы правильно определить, кто из претендентов не просто достоин должности, но и подходит вашей организации? Кого приглашать на интервью, а кого — точно нет? Что не должен делать во время собеседования, чтобы не отпугнуть потенциального работника? Об этом и другом мы поговорили с известным -экспертом Светланой Ивановой. Светлана Иванова — профессиональный управленец, бизнес-тренер и преподаватель с летним опытом.

Автор 15 бестселлеров в области , управления и продаж.

Консультант, бизнес-тренер, специалист в области управления персоналом. Поведенческие индикаторы, важные для оцениваемой должности. позволяющие оценить ценности, мотивы кандидата, социальную желательность ответов. Практика: формулировка проективных вопросов, способы «мягкой».

Типологии клиентов в продажах и переговорах Эффективные деловые коммуникации Управленческие навыки — цикл тренингов планирование, организация, мотивация, контроль, ситуационное руководство, руководитель-лидер и соискатель в процессе интервью Названия программ приведены обобщенно, каждая из них адаптируется под конкретный запрос клиента. Плеханова, экономист Долгое время работала в страховании, начиная с менеджера по продажам, затем на руководящих позициях в различных компаниях, в том числе и как руководитель департамента по работе с персоналом В настоящее время — бизнес-тренер, фрилансер Преодоление непонимания между кандидатом на топ-вакансию и -директором.

Каковы базисные причины такого непонимания? Расхожее мнение утверждает, что как бы долго ни длился разговор, положительное или отрицательное мнение о кандидате складывается в течение первых минут разговора. После этого вопросы задаются в зависимости от сложившегося мнения: Разумеется, лишний раз говорить о том, что не пристало следовать шаблонам, господствующим стереотипам, своим эмоциям — все равно, что вести речь о том, что Солнце восходит на востоке.

И все же. Бывает, что и придраться не к чему, а покидает переговорную с глухим раздражением. Соискатель так же видит — что-то пошло не так. Есть такая поговорка: Сначала собака не любит кошку, а аргументы подыскивает потом. Как ни странно, но в этом наше счастье.

Что важнее: бизнес-процессы или люди? - Карина Олейник